HR 人力资源 中兴被劝退员工跳楼身亡:2个细节看出HR的水平有多低?

2017-12-18 13:45:03 人力资源分享汇 9758

HR人力资源   中兴被劝退员工跳楼身亡:2个细节看出HR的水平有多低?

HR 人力资源   中兴被劝退员工跳楼身亡:2个细节看出HR的水平有多低?

北航本科,南开硕士,华为工作8年,跳槽到中兴网信做了研发负责人,这一干也是6年。既有名企经历,又有足够的稳定性,在HR眼里,这样的技术人才肯定炙手可热。但即便如此,这位有着出众的履历的欧某在被中兴网信公司劝退后10天,没有选择继续寻找机会,而是从公司26楼办公室的窗户纵身跃下,结束了42岁的生命。警方初步判断排除他杀的可能。

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媒体传言欧某转入公司内斗,是内部竞争的牺牲品;也有媒体说是因为家庭不和,愤而自杀。这个中原因小汇不清楚,但在对于欧某这件事情上,HR也有着不可推卸的责任。都说HR是“背锅”的、只是“执行”的,这其实都是不愿意负责的表现。辞退的工作本就是HR份内的事情,就算只是“执行”,也能在执行上见HR水平的高低。根据欧某妻子提供的公开材料,中兴网信的HR水平从2个小细节就能看出来。

一、人力资源随意填写合同,必备项也能被划掉

6年时间里,欧某与中兴共签订过2份劳动合同。第一份合同期限是2011年4月18日-2014年9月1日,续签的合同期限为2014年9月1日至2019年8月31日。根据欧某妻子提供的图片,第一份合同如下,才仅仅9页合同文本中的一页,除了排版杂乱无章,还暴露了太多的专业问题。

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根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

3、劳动合同期限;

4、工作内容和工作地点;

5、工作时间和休息休假;

6、劳动报酬;

7、社会保险;

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

在这页合同里,我们可以看到的是工作内容、工作地点、合同期限,还有工作时间。

首先,欧某的工作内容,竟然被人力资源划掉了!

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法律明确规定的必备项,就这么任性地被人力资源划掉,违反了法律强制性规定。如果欧某与公司因为工作内容产生争议,中兴网信就需要承担不利后果。 其次,合同期限,再次被人力资源划掉!

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劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这份合同很明显是固定期限的劳动合同,因而应当写明“甲乙双方选择以下第二种合同期限”,中兴HR这样简单划掉,跟考试做选择题的时候,在选项上乱七八糟地标注、却在答题卡上留个空白有什么区别?!依然是0分啊亲!

最后,劳动合同上数字的填写也有讲究。

这页合同上数字写得丑不丑,就不评价了,但遇到9月1日类似的日期,为了避免员工篡改的可能,更严谨的写法应当是“9月01日”,在月份上遇到1月、2月也应当在前面多加个“0”。

HR是个细致的活,粗心大意、充满随意性,很难做好这份工作。相反,欧某续签的第二份合同,从排版到内容,都规范得多。

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负责初签合同的这位HR如果没离职,甚至是高升了,那么发生后来的事情,也就顺理成章了。

二、人力资源任性辞退员工,既不合情又不合法

在被公司劝退的时候,欧某妻子表示:

1、人事部刘某和张某找到欧某沟通,直接说 N+1 补偿的方案;

2、欧某直属领导郭某谈股份转让,领导郭某态度冰冷而强硬,不仅不同意以去年4元的价格回购股权,还强行压低到 2 元一股。欧某坚称不卖。郭某言辞激烈地说:你要离职这个股权也必须卖,否则后果自负。

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劝退的剧情发展到这里,已经演变成违法辞退了。违法辞退的赔偿还是HR口中的N+1吗?

《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同;

1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

也就是说以上法律规定的3种辞退情形,公司的赔偿标准适用N+1。N就是本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资。+1就指的是不提前通知选择多支付一个月的工资,也就是“代通知金”。

然而,欧某的辞退显然不属于这些情形,不符合劳动合同法第40条规定的内容,应当属于是公司违法辞退。

《劳动合同法》第八十七条: 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

所以说,欧某的赔偿标准,按照劳动法应当是2N,而不是N+1。

三、不懂人性的HR,那就一定是在对抗人性

除了搞不清违法辞退标准,中信HR在辞退工作上,也只能给个负分。

中兴网信HR完全不考虑员工的心理接受程度,直接给一个员工不满意且违法的赔偿标准,自以为给钱了就能解决问题了。而且HR对于用人部门领导和欧某沟通的股份回购的事情,也是一无所知。

按照时下流行的中年危机的说法,欧某虽然算得上事业有成,但或许也正面临着职场发展天花板,作为家里的经济支柱,还有2个孩子需要抚养,一下子被告知要被辞退,心理上怎么可能轻松接受?

当欧某的危机感油然而生的时候,HR直截了当给个员工不满意的赔偿标准,无异于在欧某的“油”上添了一把火。

HR的工作都是与人打交道,如果不懂人性,那就一定是在对抗人性。这样的HR,无论是他制定的制度政策,还是执行的大小事务,都极有可能导致员工的不满,继而衍生纠纷。

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同样是辞退员工,曾经惠普裁员就被引以为裁员的典范,主要还是惠普HR充分考虑人性因素,在裁员前请了专门的心理专家对员工进行心理安抚,并且还给员工提供工作介绍等后路。辞退员工是不容讨价还价的事情,公司可以不讲人情,但管理一定要人性化。

HR从来不是简单的事情。越来越多的职场人对于工作,更看重的是人性、真诚,在公司里,除了工资一定还要有能让他留恋的地方。人资部不仅仅是管理部门,人资管理的每一位员工都要具备接地气、通人性、抗击打等等的能力,回归人性,懂人心,知专业,要有着能打动每一个员工心灵的真诚,这才能做好一枚HR。

所以说,中兴网信的HR,无论是专业水平,还是人性管理,都不及格,虽然不是导致员工坠亡的罪魁祸首,却值得我们引以为戒。

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